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道不同不相为谋?信息相关断裂带对团队学习的影响  

2017-03-23 13:32:40|  分类: 【心脑科学】 |  标签: |举报 |字号 订阅

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道不同不相为谋?信息相关断裂带对团队学习的影响

2017年03月18日 09:57 来源:《心理学报》 作者:陈帅 王端旭
 

  作者简介:陈帅(通讯作者)(E-mail:20120068@zufe.edu.cn),浙江财经大学工商管理学院(杭州 310018);王端旭,浙江大学管理学院(杭州 310058)

  内容提要:传统观点认为,存在断裂带的团队中成员学习行为会受到不利影响,即“道不同不相为谋”。本研究通过聚焦信息相关断裂带,全面剖析内部学习和外部学习等不同团队学习方式,深入考察影响断裂带团队学习的关键情境因素,探讨并论证本文的基本观点——“道不同”,可以“相为谋”。基于56个实际工作团队配对样本数据的统计分析结果表明,信息相关断裂带对团队内部学习和外部学习都没有直接作用。团队共同任期和交互记忆系统对信息相关断裂带团队内外部学习起调节作用:团队共同任期越长,信息相关断裂带越有利于团队内部学习及外部学习;交互记忆系统水平越高,信息相关断裂带越有利于团队内部学习及外部学习。

  关 键 词:团队断裂带 信息相关断裂带 内部学习 外部学习 交互记忆系统 团队共同任期

  标题注释:国家自然科学基金青年项目(71502162);国家自然科学基金面上项目(71272169);浙江省自然科学基金青年项目(LQ14G020010)。

  分类号B849:C93 DOI:10.3724/SP.J.1041.2016.00867

  1 问题的提出

  俗话说,“道不同不相为谋”,意指完全不同(包括信仰、价值观、志趣、观点等方面)的人,无法在一起谋划和共事。同样的,这个现象也普遍存在于具有不同特征的社会群体之间。社会分类理论(social categorization theory;Turner,1982)和社会认同理论(social identity theory;Tajfel,1978)指出,人们倾向于根据人口统计特征(例如性别、年龄、民族、职业等)将人群分为不同社会类别(Ashforth & Mael,1989),并对其所在社会类别形成社会认同(Linnehan,Chrobot-Mason,& Konrad,2006)。社会类别和社会认同一旦形成,成员便会对“圈内人”产生信任并持有积极态度,而对“圈外人”形成敌对和消极态度,从而有意或无意地疏远、排斥甚至贬低其他社会类别的成员(Brewer,1979),最终带来不同社会群体之间的冲突和对立(Dahlin,Weingart,& Hinds,2005)。在组织情境中,这种社会分类现象可以用团队断裂带进行描述。由于多重特征共同作用带来团队内部的分化,使得团队被无形中分割成多个相对同质的子群,子群间的分界线被定义为团队断裂带(Bezrukova,Jehn,Zanutto,& Thatcher,2009;Lau & Murnighan,1998;谢小云,张倩,2011)。对于组织管理者而言,如何有效管理团队断裂带并加以利用是他们关注的重要课题。

  那么,团队断裂带是否一定会产生团队成员“不相为谋”、不能共同学习的后果呢?团队断裂带与团队学习的关系已得到一定关注。尽管团队断裂带被认为是影响团队学习的重要前因,然而相关研究并未得到一致结论。例如,Gibson和Vermeulen(2003)的研究表明中等水平的断裂带最能促进团队学习,断裂带水平较低或较高都不利于团队学习。Lau和Murnighan(2005)的研究结果显示团队断裂带水平与团队学习不存在线性关系。Rupert和Jehn(2012)的研究发现团队断裂带总体上负向影响团队学习。本文认为之所以产生不一致的研究结果,一方面是因为以往研究缺乏全面考察团队断裂带和团队学习的类型,另一方面缺乏深入探究影响团队断裂带与团队学习关系的调节因素。

  理论上,根据Lau和Murnighan(1998)的定义,一个团队中可能由于人口统计特征的不同组合而存在多个潜在的团队断裂带。后续有研究进一步将团队断裂带区分为社会属性断裂带(基于性别、年龄等)和信息相关断裂带(基于学历、行业经验等),并考察两者对团队冲突、团队绩效、团队层面公民行为以及高管团队战略选择等过程与产出的完全不同的影响(Bezrukova et al.,2009;Choi & Sy,2010;Hutzschenreuter & Horstkotte,2013;陈帅,2016)。尽管近期文献指出信息相关断裂带对团队效能与产出有潜在积极影响,然而这方面的实证结果仍然较少。鉴于此,本研究聚焦于信息相关断裂带,深入探索其对团队学习的影响,从而明确回答“道不同”是否一定“不相为谋”的问题。

  尽管学者们对团队学习的关注伴随着团队研究的兴起与日俱增,然而这仍是一个有待不断探索的重要领域。随着研究不断深入,研究者开始突破对团队学习的单一认识,探索团队学习的不同形式。本研究将团队学习界定为既包括团队内部成员相互学习,又包括团队与外界的交流学习,因为越来越多学者发现从外界获得知识与信息也是团队学习的重要方式之一(Bresman,2010;Edmondson,2002;Wong,2004)。由此,团队学习包括团队内部学习和外部学习。通过了解开放的组织环境下信息相关断裂带如何影响团队内外部学习,本研究有助于深入理解不同团队学习方式的形成条件。

  最后,团队断裂带对团队产出的作用受许多情境因素的影响,即具有高度情境依赖性(Bezrukova et al.,2009;Cooper,Patel,& Thatcher,2014;Homan et al.,2008;Molleman,2005;Rico,Molleman,Sanchez-Manzanares,& van der Vegt,2007)。本文拟考察团队成员共同任期以及团队交互记忆系统水平在信息相关断裂带与团队内外部学习之间的调节作用。团队共同任期视角从时间维度上考察信息相关断裂带发挥作用的关键时期。随着团队成员相处时间的增加,他们相互的了解与交往方式都会发生一定变化(Barkema & Shvyrkov,2007;Lau & Murnighan,1998),进而影响信息相关断裂带团队中知识的获取、分享与整合过程。

  团队交互记忆系统则从团队认知视角探讨了信息相关断裂带中的信息资源究竟在什么条件下以及多大程度上转化为团队内外部学习。之所以关注团队交互记忆系统的调节作用,是因为交互记忆系统对于团队信息加工过程有极其重要的作用(Wegner,1987)。具体地,信息相关断裂带团队中的差异化信息如何被看待与利用取决于团队是否存在一种高效的信息编码、储存、提取和沟通的认知分工系统。只有当团队拥有完善的交互记忆系统,才能更有效和充分地进行团队内外部学习。

  2 理论与假设

  2.1 信息相关断裂带与团队学习

  2.1.1 信息相关断裂带

  根据社会分类理论和社会认同理论,信息相关特征也可能是团队成员进行社会分类的因素(Cooper et al.,2014)。但比起易于观察和较为稳定的成员特征(如性别、年龄、民族等),成员的学历和行业经验等深层特征不易被直接观察到并且可能还会随时间不断发生变化,因此对社会分类过程的影响较小(Harrison,Price,& Bell,1998;van Knippenberg,De Dreu,& Homan,2004)。持信息加工与决策观点的学者则认为成员在与信息相关特征上的分布往往与知识利用相关(Bezrukova et al.,2009;Cronin,Bezrukova,Weingart,& Tinsley,2011;Pelled,Eisenhardt,& Xin,1999),总体上对团队过程与产出有积极影响(Jehn,Northcraft,& Neale,1999)。例如,Cooper等学者(2014)通过对380个高管团队的样本数据进行统计分析发现,尽管会增加沟通与协调成本,但总体上高管团队信息相关断裂带有利于企业绩效。根据作者观点,信息相关断裂带通过激发成员间的支持、异质观点的分享、讨论与交换等过程促进团队内的信息加工。

 

 2.1.2 团队学习

  团队学习被定义为团队成员获取、分享与整合知识的过程(Argote,Gruenfeld,& Naquin,2001)。这一过程有助于推动团队发展、提高团队创造力、统一成员思想并协调他们的行为,最终达到改善团队绩效、增强团队效能的结果(Edmondson,1999;陈国权,赵慧群,蒋璐,2008;肖余春,2004)。根据团队跨界视角,团队学习可以划分为团队内部学习和团队外部学习。团队内部学习是团队内部成员之间知识获取、分享、整合等行为;团队外部学习是团队内部成员与外部个体/单位进行的知识获取、分享、整合等人际行为(Wong,2004)。以往大多数研究关注于团队内部学习过程,跨界视角有助于对学习行为进行更全面的描绘,更系统地探究团队学习的不同方式和途径,以及相应的形成条件。因此本研究将团队外部学习与团队内部学习同时纳入团队学习范畴。

  2.1.3 信息相关断裂带与团队学习

  团队信息相关断裂带越显著,越有利于团队内部学习。首先,信息相关断裂带构建了一种信息既多元又交叉的团队结构——不同信息类别之间拥有各自差异化的专长领域(Cooper et al.,2014),增加了知识与信息的广度;同时,每种信息类别之内的成员知识与信息结构相对接近,能够产生相互理解、支持与信任。这样的组织结构更能促进团队的知识分享、讨论与整合(Gibson & Vermeulen,2003;Wittenbaum,Stasser,& Merry,1996)。其次,成员对于他们在信息属性上的差异更为包容和接受,这种差异性更多地被视为一种积极差异(van Knippenberg et al.,2004),使他们更愿意分享差异化的知识与信息。van Knippenberg等学者(2004)发现,当子群之间存在有价值的差异化信息时,子群间的偏见将会消失。总而言之,信息相关断裂带有利于团队内差异化信息的有效利用与整合,从而促进团队内部学习。

  假设1:团队信息相关断裂带正向影响团队内部学习。

  团队成员不仅嵌入在团队内部社会网络中,还嵌入在一个复杂的外部社会网络中,时刻与团队外部维持联系与交往(Tortoriello & Krackhardt,2010;薛会娟,2010)。本文认为,团队信息相关断裂带有利于团队外部学习。根据社会认同理论,团队成员基于他们的个人特征建立若干的外部社会联系(Ibarra,1992,1993),这些个体的外部社会联系组成团队外部联系总和(Joshi,2006;Joshi,Pandey,& Han,2009)。由于信息相关断裂带团队存在多组信息特征的成员,根据社会网络理论的观点,拥有差异性信息、资源和观点的子群能够帮助团队建立异质性的外部联系与社会网络(Bezrukova,Thatcher,Jehn,& Spell,2012),增加团队外部网络的宽度,拓展团队外部跨界学习的通道(Fang,Lee,& Schilling,2010;Joshi et al.,2009),最终强化团队外部学习行为(Ancona & Caldwell,1992;Reagans,Zuckerman,& McEvily,2004)。

  假设2:团队信息相关断裂带正向影响团队外部学习。

  2.2 团队共同任期的调节作用

  2.2.1 团队共同任期

  大量人口统计学研究探讨了时间维度(主要指团队共同任期)所发挥的作用。继Harrison等学者(1998)首次在团队多样化研究中引入时间维度之后,后续研究结果都证实了他们的结论:随着成员交往时间的增加,他们彼此了解和熟悉,表层人口统计多样化(如年龄、性别、种族等)所带来的社会分类效应将会减弱,而深层多样化(如态度、个性、价值观等)的作用则会变得显著(Chatman & Flynn,2001;Harrison,Price,Gavin,& Florey,2002;Pelled et al.,1999;Sacco & Schmitt,2005)。Barkema和Shvyrkov(2007)关注了时间维度下团队断裂带影响的变化。他们发现人口统计特征作为社会分类的最初依据,相同特征的团队成员容易形成子群。但随着成员交往深入,获得更多个人信息,将会降低子群间表层人口统计差异的显著性,并减少子群间的刻板效应和关系冲突。因此,团队断裂带对战略创新等团队产出的负面影响随着成员共同任期的延长而减弱。

  2.2.2 团队共同任期的调节作用

  根据社会分类理论和社会认同理论的观点,最初团队成员容易根据表层的、可观察的人口统计特征(如性别、年龄等)对他人进行分类,并形成对所在群体的社会认同。然而,随着时间推移,团队成员会对他们的同事有更丰富、更全面的了解,最初对团队社会分类过程起主导作用的表层人口统计特征变得越来越模糊,而一些更深层的、不易观察的人口统计特征(如学历、行业从业经验等)作用慢慢增强(Katz,1982;Lau & Murnighan,1998)。也就是说,只有当团队成员共事过一段时间,在他们对表层特征差异的感知慢慢淡化之后,他们才会察觉到彼此知识与信息结构上的差异性(Harrison et al.,1998,2002)。这时,信息相关断裂带团队中不同的信息类别才逐渐被人们所感知,才能真正促进团队成员的内外部学习行为(Cronin et al.,2011;Jehn & Bezrukova,2010)。团队共同任期越长,成员对彼此差异越熟悉且越包容(Barkema & Shvyrkov,2007),也越有利于信息相关断裂带中差异化信息资源的有效利用。因此,团队共同任期越长,信息相关断裂带中的差异化信息资源越有利于促进团队内外的知识获取、分享、整合等行为。

  假设3:团队共同任期对信息相关断裂带与团队内部学习的关系起调节作用。团队共同任期越长,信息相关断裂带对团队内部学习的正向影响越强。

  假设4:团队共同任期对信息相关断裂带与团队外部学习的关系起调节作用。团队共同任期越长,信息相关断裂带对团队外部学习的正向影响越强。

  2.3 交互记忆系统的调节作用

  2.3.1 交互记忆系统

  交互记忆是一种关于信息编码、存储、提取与沟通的认知劳动分工,这种分工行为往往建立于亲密群体当中并被其成员共享(Wegner,1987)。交互记忆形成于工作团队中的成员对彼此专长的认识、并将信息加工任务交付给最合适的专家的过程(Brandon & Hollingshead,2004;Hollingshead,1998;2000)。当此过程在团队范围内不断重复时,就形成交互记忆系统,即团队成员形成的一种共同的认知过程与集体意识,用以获得、编码、储存、运用分散的团队信息知识的合作性分工系统(Lewis,2003;Wegner,1987;张志学,Hempel,韩玉兰,邱静,2006)。据研究,交互记忆系统通过沟通、观察、任务角色分配、证书、自我介绍、第三方介绍以及刻板效应等途径形成(Wegner,1987)。交互记忆系统水平较高的团队应具有专长、可信、协调等特征。专长是指每个成员都拥有某一方面知识并且他们互相了解彼此的知识领域;可信是指成员信赖彼此拥有的知识和专长;协调是指成员各自专长得到有效利用和整合(Lewis,2003;Moreland & Myaskovsky,2000;Zhang,Hempel,Han,& Tjosvold,2007)。总之,交互记忆系统通过形成团队知识分工结构并促进信息加工过程以帮助完成工作任务。

  2.3.2 交互记忆系统的调节作用

  信息相关断裂带提供了分布式的知识结构,尽管我们认为这一分布式的知识结构在一定程度上有利于团队内部知识获取、分享与整合等行为,但这一过程还受到团队交互记忆系统的调节。当团队建立起较高的交互记忆系统水平时,由于成员对于彼此专长的清晰的共同认知,团队成员能够更快速准确地识别、获取和利用信息相关断裂带团队中差异化的信息资源(Reagans,Argote,& Brooks,2005)。同时,通过不断重复信息分配、提取与协调等过程,基于“谁知道什么”的共同认知能够产生一种隐性协调机制(Hollingshead & Fraidin,2003),从而有效整合信息相关断裂带团队中差异化的知识(Rico,Sanchez-Manzanares,Gil,& Gibson,2008;Wittenbaum et al.,1996),促进个体拥有的“低水平信息”(lower-order information)转变为团队共同的“高水平信息”(higher-order information;Lewis,Lange,& Gillis,2005)。Marks,Sabella,Burke和Zaccaro(2002)描述了知识整合的过程机制:只要成员意识到他人的工作、角色、专长时,他们就在思考自己拥有的知识与他人知识的联系性与匹配性(作者称为角色间知识),从而积极促进团队知识整合。总的来说,交互记忆系统将会促进信息相关断裂带团队的内部学习。

  假设5:交互记忆系统对信息相关断裂带与团队内部学习的关系起调节作用。交互记忆系统水平越高,信息相关断裂带对团队内部学习的正向影响越强。

  Lewis和Herndon(2011)建议从社会网络视角来看待交互记忆系统,将交互记忆系统的范畴从团队内部扩展到整个公司不同团队之间甚至更大的范围(Garner,2006;Lewis & Herndon,2011)。在知识搜索过程中,成员可以通过直接网络联系(知道“谁知道什么”)和间接网络联系(知道“谁知到谁”)来定位和获取知识(Brauner & Becker,2005;Peltokorpi,2012)。运用这一观点,交互记忆系统通过“谁知道什么”的直接网络联系来促进信息相关断裂带团队内部学习;通过“谁知道谁”的间接网络联系来促进信息相关断裂带团队外部学习。根据前文分析,信息相关断裂带团队的子群基于各自的社会特征分别建立若干的外部社会联系,并分别进行外部学习(Ancona & Caldwell,1992;Reagans et al.,2004)。而当团队交互记忆系统水平较高时,子群不仅通过原有的各自外部社会联系进行外部学习,还会通过“谁知到谁”的间接网络来进行知识搜索、获取与整合,使得团队内部网络与外部网络交织成为一张更大的社会网络,从而扩大外部学习的范围(Borgatti & Cross,2003)。

  假设6:交互记忆系统对信息相关断裂带与团队外部学习的关系起调节作用。交互记忆系统水平越高,信息相关断裂带对团队外部学习的正向影响越强。

  3 研究设计

  3.1 研究样本与程序

  本调研主要通过对实际工作团队发放问卷收集团队基本信息、团队成员人口统计特征、交互记忆系统以及团队学习等方面数据。调研采取领导—成员的配对研究设计,包括两份问卷,分别由团队领导和团队成员填写。其中,团队领导负责提供团队基本信息,并填写团队学习问卷;团队成员负责提供个人人口统计特征信息①,并填写交互记忆系统问卷。因为人口统计特征信息的准确完备对于断裂带测量十分关键,问卷中特别将该部分设计在问卷第一部分的醒目位置并加以强调,以保证获得被调查者足够的重视并提高数据的真实完整性。

  为了识别团队领导与对应的团队成员,作者事先对问卷进行精心装订与编码。在发放配对问卷的过程中,作者先与各公司高层领导取得联系,在获得高层领导的同意后,由其指派一名员工协助发放问卷和编码统计工作。具体步骤为,作者先将每份成员问卷和领导问卷分别装入对应信封,并对信封进行顺序编码(印于信封背面)。告诉协助人员问卷编号规律,并让他/她在将问卷发到每个人的同时记录下每张信封编号对应的个体。最后负责人列出清单,表明回收问卷共涉及哪些团队、每个团队所对应的成员和领导编号。通过这一方式,既保护填写问卷者的隐私权,让其安心填写真实想法,又能保证团队配对数据准确性。

  调研对象为分布于长三角地区36家企业中的工作团队。共发放问卷106套,即领导问卷106份以及成员问卷950份。回收有效配对问卷76套,包括76份领导问卷和414份成员问卷。团队样本有效回收率为71.7%。由于本研究的断裂带测量要求成员人口统计特征信息齐备,且团队成员数量不得少于4人,作者进一步筛选符合研究条件的配对问卷,最后用于分析的样本规模为56个团队(56个领导和364个成员)。56个工作团队中,团队规模平均为10人(标准差为5.5人),团队样本成员人数平均为7.5人(标准差为3.6人),样本成员人数占团队规模74.8%。团队职能为:行政占2.2%,财务占4.3%,营销/企划占26.1%,研发/技术占52.2%,生产制造占15.2%。364个团队成员中,70.2%为男性,平均年龄为28.3岁(标准差为5.9岁),平均工作经验为5.0年(标准差为5.6年),学历为高中及以下的占3.7%,大专占32.5%,本科占52.3%,硕士及以上的占11.6%。56个团队主管中,79.2%为男性,平均年龄为33.9岁(标准差为5.4岁),平均工作经验为9.7年(标准差为5.2年),学历全部为大专及以上,其中大专占26.9%,本科占55.8%,硕士及以上的占17.3%。

  3.2 变量定义与测量

  本研究包括的主要变量有信息相关断裂带、团队共同任期、交互记忆系统以及团队学习。信息相关断裂带和团队共同任期是根据团队成员客观人口统计特征信息计算得到。对于其他变量,为确保效度与信度,均选用已得到广泛使用的成熟量表。各题项均采用Likert 5点量表计分。l至5分依次代表从“完全不同意”到“完全同意”,分值越大,表示某项测量题项所表述的情况越强或越高。

  3.2.1 信息相关断裂带

  本研究采用Thatcher等(2003),Bezrukova等(2009;2010)等多项研究开发与使用的断裂带计算模型,即通过断裂带强度和距离两个维度的乘积衡量团队断裂带程度。

  我们通过学历和行业经验等人口统计特征对团队信息相关断裂带进行测量(Bezrukova et al.,2009;Cooper et al.,2014;陈帅,2016):信息相关断裂带强度范围在0.47~1.00之间(均值为0.78,标准差为0.18),断裂带距离在0.10~3.53之间(均值为1.08,标准差为0.47)。

  最后,将经过标准化的断裂带强度和断裂带距离相乘,即得到综合团队断裂带水平(Bezrukova et al.,2010;陈帅,2016)。根据本研究样本计算得到:信息相关断裂带水平的范围在-2.6~0.66之间(均值为-0.21,标准差为0.68)。

  3.2.2 团队共同任期

  本研究采用Carroll和Harrison(1998)开发的团队共同任期计算方法,即计算每个团队所有两两成员在团队任职时间上的重叠时间,求得平均值后再取对数。根据本研究样本计算得到团队共同任期范围为-0.4~0.9。

  3.2.3 团队交互记忆系统

  本研究采用由Lewis(2003)开发的交互记忆系统量表,包括专长、可信以及协调三个维度,分别通过5个题项测量。借鉴国内研究的中文译本(张志学等,2006),设计交互记忆系统测量题项。通过团队成员问卷数据对交互记忆系统三因子结构的CFA分析发现,专长维度下的第五个题项“我拥有本团队其他成员所不具备的与任务相关的某方面知识”在专长因子上的标准化载荷为0.35。参照侯杰泰、温忠麟和成子娟(2004)提出的标准,当条目在因子上的标准化载荷值低于0.4时,应该将其剔除,决定删除专长因子的第五个题项。删除后一共14个题项测量3个因子的拟合结果良好(/df=2.87,p<0.001,RMR=0.04,GFI=0.93,IFI=0.93,CFI=0.93,RMSEA=0.07)。各题项在对应因子上的标准化载荷均大于0.5(p<0.001)。团队交互记忆系统3个维度的Cronbach's α系数分别是0.70,0.83,0.86。

  由于本研究中团队交互记忆系统变量是以团队中的个体为单位进行测量的,为了得到团队层面的数据,我们需要检验团队成员对这些变量的评价是否可以聚合到团队层面。我们采用R[,wg]指标评价团队交互记忆系统的组内一致性(James,Demaree,& Wolf,1984),结果表明R[,wg]中位数为0.96(均值为0.94),显示组内成员对团队交互记忆系统变量的评价具有较高的一致性。组间异质性用ICC(1)和ICC(2)指标来估计(Bliese,2000),结果表明ICC(1)值为0.22,ICC(2)值为0.63。综合以上结果,本研究可以将交互记忆系统个体数据加总平均得到团队层面。

  3.2.4 团队学习

  本研究采用Wong(2004)开发的团队学习量表,包括内部学习和外部学习两个维度,分别通过8,4个题项测量。借鉴国内研究的中文译本(薛会娟,2011),设计团队学习测量题项。该变量在团队领导问卷中进行测量。通过团队领导问卷数据对团队学习测量模型进行CFA分析,各题项在对应因子上的标准化载荷均大于0.4(p<0.001),二因子测量模型拟合结果为:/df=1.85,p<0.01,RMR=0.06,GFI=0.84,IFI=0.89,CFI=0.89,RMSEA=0.12)。据分析,之所以拟合结果没有达到理想值,主要是因为团队学习数据通过团队领导问卷获得,其样本数只有56人,相对于测量模型偏少。考虑到这个因素,这一拟合结果表明团队学习二因子结构有效。内部学习和外部学习的Cronbach's α系数分别是0.87,0.75。

  为了进一步检验团队内部学习和外部学习的辨别效度,我们运用CFA检验对构思测量模型其他替代模型的适配度进行比较。我们构建了内部学习和外部学习所对应的题项由一个因子所解释的单因子测量模型。对该测量模型进行CFA分析,该模型拟合优度较差(/df=2.09,p<0.001,RMR=0.07,GFI=0.83,IFI=0.86,CFI=0.86,RMSEA=0.14)。将该单因子测量模型与以上团队学习二维测量模型值进行比较,单因子模型显著差于二维因子模型(Δ](1)=9.76,p<0.05)。因此,构思的二维因子模型的拟合优度最佳,说明团队内部学习和外部学习代表了不同构念,它们具有辨别效度。

  3.2.5 控制变量

  以往团队构成研究表明,团队规模可能对本研究的主要变量产生影响(Bezrukova et al.,2010;Gibson & Vermeulen,2003)。本研究通过团队人数来衡量团队规模大小。

  许多学者主张控制团队多样化水平以检验团队断裂带在团队多样化基础上增加的解释(Bezrukova et al.,2009;陈帅,2016)。为了计算信息相关多样化,采用Blau(1977)的异质性指标计算学历多样化,采用Allison(1978)的变异系数(coefficient of variation index,CV)计算行业经验多样化。最后,将学历、行业经验多样化分别标准化并加总,得到信息相关多样化(Bezrukova et al.,2009)。

  由于社会属性断裂带也可能对本研究的主要变量产生影响(Bezrukova et al.,2009;Choi & Sy,2010;Hutzschenreuter & Horstkotte,2013;陈帅,2016),将社会属性断裂带(通过性别和年龄进行测量)作为控制变量。社会属性断裂带强度范围在0.33~1.00之间(均值为0.71,标准差为0.20),断裂带距离在0.15~3.36之间(均值为1.03,标准差为0.53)。综合起来,社会属性断裂带水平在-2.78~3.09之间(均值为-0.10,标准差为0.77)。

  3.3 分析方法

  本研究通过多元回归分析分别检验信息相关断裂带与团队内外部学习之间的关系,以及团队共同任期和交互记忆系统对信息相关断裂带与团队内外部学习关系的调节作用。根据Aiken和West(1991)的建议,在检验调节效应时,对信息相关断裂带、团队共同任期与交互记忆系统均进行了中心化处理,以消除变量间的多重共线性。

  4 研究结果

  4.1 描述性统计与相关性分析

  表1显示了主要变量的描述性统计结果。从该结果可以看到主要变量之间的相关性:信息相关断裂带与团队外部学习显著正相关(r=0.31,p<0.05),与团队交互记忆系统显著正相关(r=0.27,p<0.05),与团队内部学习无显著相关(r=0.04,n.s.)。团队内部学习与团队外部学习显著正相关(r=0.53,p<0.001)。作为控制变量,信息相关多样化与团队外部学习显著正相关(r=0.33,p<0.05),与信息相关断裂带显著正相关(r=0.37,p<0.01)。社会属性断裂带与信息相关断裂带显著正相关(r=0.31,p<0.05)。

  4.2 假设检验

  假设1认为信息相关断裂带正向影响团队内部学习。从表2的Model 1可见,控制了团队规模、信息相关多样化以及社会属性断裂带之后,信息相关断裂带与团队内部学习关系不显著(y=-0.02,n.s.),假设1没有得到支持。Model 5显示了信息相关断裂带与团队外部学习的关系,结果表明控制了团队规模、信息相关多样化以及社会属性断裂带之后,信息相关断裂带与团队外部学习关系不显著(y=0.23,n.s.)。假设2不成立。

  表2的Model 2在Model 1基础上,增加了团队共同任期以及信息相关断裂带与团队共同任期的交叉项。其结果显示,信息相关断裂带与团队共同任期的交叉项与团队内部学习存在显著正相关(γ=0.31,p<0.05)。在Model 1基础上,信息相关断裂带与团队共同任期的交叉项解释了团队内部学习7%的变差。假设3成立。

  Model 6检验了团队共同任期对信息相关断裂带与团队外部学习的调节作用。结果显示,信息相关断裂带与团队共同任期的交叉项与团队外部学习存在显著正相关(γ=0.36,p<0.05)。在Model 5基础上,信息相关断裂带与团队共同任期的交叉项解释了团队外部学习11%的变差。假设4成立。

  Model 3检验了交互记忆系统对信息相关断裂带与团队内部学习的调节作用。结果显示,信息相关断裂带与交互记忆系统的交叉项与团队内部学习存在显著正相关(γ=0.33,p<0.05)。在Model 1基础上,信息相关断裂带与交互记忆系统的交叉项解释了团队内部学习9%的变差。假设5成立。

  Model 7检验了交互记忆系统对信息相关断裂带与团队外部学习的调节作用。结果显示,信息相关断裂带与交互记忆系统的交叉项与团队外部学习存在边缘显著正相关(γ=0.28,p<0.1)。在Model 5基础上,信息相关断裂带与交互记忆系统的交叉项解释了团队外部学习6%的变差。故假设6得到一定支持。

 以上回归模型的膨胀系数VIF值均小于1.5,说明共线性的影响并不严重。

  为了更直观地观察调节效应,按照Aiken和West(1991)的建议绘制了调节作用图(如图1~图4所示)。图1显示,当团队共同任期长(+SD)时,信息相关断裂带对团队内部学习的简单斜率为0.29(p=0.099);当团队共同任期短(-SD)时,信息相关断裂带对团队内部学习的简单斜率为-0.20(p=0.217)。图2显示,当团队共同任期长(+SD)时,信息相关断裂带对团队外部学习的简单斜率为0.71(p=0.003);当团队共同任期短(-SD)时,信息相关断裂带对团队外部学习的简单斜率为-0.04(p=0.858)。图3显示,当交互记忆系统水平高(+SD)时,信息相关断裂带对团队内部学习的简单斜率为0.35(p=0.067);当交互记忆系统水平低(-SD)时,信息相关断裂带对团队内部学习的简单斜率为-0.13(p=0.272)。图4显示,当交互记忆系统水平高(+SD)时,信息相关断裂带对团队外部学习的简单斜率为0.78(p=0.004);当交互记忆系统水平低(-SD)时,信息相关断裂带对团队外部学习的简单斜率为0.16(p=0.315)。

  图1 团队共同任期对信息相关断裂带与团队内部学习的调节作用图

  图2 团队共同任期对信息相关断裂带与团队外部学习的调节作用图

  图3 交互记忆系统对信息相关断裂带与团队内部学习的调节作用图

  图4 交互记忆系统对信息相关断裂带与团队外部学习的调节作用图

  4.3 补充分析

  如前所述,团队共同任期以及团队交互记忆系统对信息相关断裂带与团队内外部学习的关系分别起到调节作用。一个相关联的问题就是,它们是否还会同时起到调节作用。因此,在表2的Model 4和Model 8中,控制了信息相关断裂带、团队共同任期以及团队交互记忆系统两两交互的乘积项后,考察三者的三重交互乘积项分别对团队内部学习和外部学习的影响。其结果显示,三重交叉项与团队内部学习不存在显著相关(y=0.09,n.s.),与团队外部学习存在边缘显著正相关(γ=0.42,p<0.1)。这个结果表明,团队共同任期与团队交互记忆系统可以联合地促进信息相关断裂带团队产生外部学习行为。

  5 结论与讨论

  5.1 研究结论与理论意义

  本文通过对56个工作团队,共420位团队成员和领导的实证研究表明,尽管信息相关断裂带不直接影响团队内部与外部学习,然而,团队成员共同相处时间越长,信息相关断裂带越有利于团队内部学习和团队外部学习;团队交互记忆系统水平越高,信息相关断裂带越有利于团队内部学习和团队外部学习。本文的主要理论贡献体现在以下三个方面:

  第一,通过对信息相关断裂带内涵的界定,深入探索其对团队学习可能的积极影响。根据传统理论观点(例如社会分类理论和社会认同理论)以及团队断裂带文献一部分甚至一大部分研究证据(Thatcher & Patel,2011),团队断裂带不利于团队产出,即“道不同不相为谋”。然而本研究通过界定信息相关断裂带的内涵,剖析其相对于一般团队断裂带的特殊性,系统阐释其对团队内部和外部学习的积极影响,即我们认为某些方面的“道不同”可以“相为谋”。因此,本研究推进了团队断裂带与团队学习关系的探索,有助于解释团队断裂带研究长期存在的分歧与争议。

  第二,通过对团队学习进行系统剖析与分类,厘清信息相关断裂带对不同维度团队学习的差异化影响。本研究从跨界视角将团队学习分为内部学习和外部学习,并分别考察了团队信息相关断裂带对两者不同的影响。本研究关于信息相关断裂带与团队内部学习的主效应假设并没有得到支持。这首先证实了学者们的一致观点,即团队断裂带与团队内部学习之间存在非常复杂的关系(例如,Gibson & Vermeulen,2003;Lau & Murnighan,2005)。其次,根据本研究结果来看,信息相关断裂带与团队内部学习的关系受到团队共同任期和交互记忆系统水平的调节,使得总体上两者的关系不显著。最后,研究样本的局限性也可能是造成这一结果的重要原因。另外,虽然信息相关断裂带与团队外部学习存在显著正相关,但在加入控制变量后,回归方程中信息相关断裂带对团队外部学习的影响变得不显著。这可能主要是由信息相关断裂带与信息相关多样化一定程度共线性引起的。

  第三,通过对团队共同任期与交互记忆系统调节效应的深入分析,识别信息相关断裂带影响团队学习的关键情境因素。尽管研究十分关注团队断裂带的情境因素(Bezrukova et al.,2009;Cooper et al.,2014;Cronin et al.,2011;Homan et al.,2008),然而我们对其认识还远远不够。首先,文献较多关注何种情境可以缓解团队断裂带的不良影响,对于发挥团队断裂带积极效应的边界条件研究不多。其次,文献对于信息相关断裂带在哪些条件下促进团队内外部学习的认识不足。通过回答以上问题,本研究发现,尽管总的来说,信息相关断裂带对团队内外部学习的影响不显著,但在团队共同任期较长和交互记忆系统水平较高的情境下,信息相关断裂带团队的内外部学习更多。因此,本研究推进了对于团队断裂带关键情境的认识。

  5.2 管理启示与实践意义

  本研究结论为组织背景下的团队建设、团队学习与跨界管理提供科学的对策建议和有益的借鉴参考。对于团队管理者而言,如何管理团队多样化与团队断裂带可能是一个非常棘手的问题。然而,本研究结果表明,团队多样化与团队断裂带并不总是有害的,信息相关多样化与信息相关断裂带对团队外部学习有突出的贡献。在组织环境日益开放、跨界活动日益增加的背景下,团队管理者应更注重团队外部学习的引导。研究表明,从团队配置角度来看,构建信息相关多样化和维系信息相关断裂带的团队,都非常有利于团队外部学习行为的增加。

  同时,团队管理者应特别关注促进信息相关断裂带团队中内外部学习的情境因素。若要信息相关断裂带团队中的优势得到发挥,产生“道不同,相为谋”的积极效果,就应对团队成员进行多方面的培养和引导。例如,保持团队相对稳定性,提升团队融洽性,这样团队成员在一定时间的共处后,才会更了解彼此的知识、信息与专长等,才有利于他们利用不同子群的差异化信息加以内外学习。同时,积极建设团队交互记忆系统,团队成员对彼此专长更多地了解、信任与协调同样有利于他们对差异化知识的内部分享、讨论与整合,并以此为基础建立更广泛的外部联系,参与外部学习。

  5.3 研究不足与未来展望

  尽管本研究对团队断裂带以及团队学习等领域的发展做出了贡献,然而本研究不可避免地存在一些研究局限,由此也给未来研究指明了研究方向。

  首先,中国情境下团队断裂带的内涵与构思有待进一步完善。本研究沿用了以往西方文献对团队断裂带的构思与测量,对我国特殊人文环境下团队断裂带的具体内涵缺乏考察。然而,中国文化背景下的社会认同和社会分类过程具有不同含义,影响因素也与西方存在较大差异(Farh,Tsui,Xin,& Cheng,1998)。一些中国文化特色下的属性特征(例如血缘、地缘、学缘等)有待进一步实证检验。

  另外,既然团队断裂带研究将子群作为其概念核心,那么基于子群层面的研究无疑对团队断裂带理论的发展具有重大推动作用,然而现有研究很少在这一层面开展(Carton & Cummings,2012;谢小云,张政晓,王唯梁,2012)。从根本上来看,我们认为团队断裂带研究最终应回到子群研究上,从而对当前的研究进行重新审视。因此,未来研究有待在理论构建与实证设计时考察这一研究层次。

  从研究方法上来看,研究存在以下有待完善之处。一则,本研究主要采用Thatcher等(2003)与Bezrukova等(2009)的测量方法。然而,其他学者还提出大量其他的测量模型,这些测量模型的有效性有待进一步考证(Meyer,Glenz,Antino,Rico,& González-Roma,2014)。

  本研究在研究方法上存在的局限性还体现在研究设计和样本选取方面。本研究在收集团队成员人口统计信息时采用自陈式问卷设计。尽管在调研时进行了精心的问卷设计,力图保证数据完整准确,还是不可避免地存在部分信息缺失,导致无反应偏差(nonresponse bias)等问题。与之相关地,尽管本研究注意通过配对问卷调查设计避免同源误差,然而鉴于现场调研的难度,本研究对于所有变量都是同时测量的。由于横断面的研究设计可能造成因果关系模糊等问题,因此,今后有待运用纵向研究设计对本研究的结论进行验证。

    注 释:

  ①由于所涉及调研企业与部门较多,作者无法一一获得被调查对象的人事档案信息。同时,考虑到让团队主管填写所有团队成员的人口统计信息可能会存在偏误,并且可能得不到配合(一些团队人数甚至超过10人)等情况,选择采用自陈式问卷设计获取团队成员人口统计信息。

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