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企业隐性知识管理与核心能力:研究进展、思路和方法  

2018-03-21 08:15:00|  分类: 【个性教学】 |  标签: |举报 |字号 订阅

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企业隐性知识管理与核心能力:研究进展、思路和方法

2017年07月19日 09:56 来源:《创新与创业管理》 作者:王江
 

内容摘要:摘要:通过对国内外关于企业隐性知识和核心能力的文献进行综述,提出“通过隐性知识管理、培育和提升企业核心能力”的研究假设,并针对企业隐性知识与其核心能力的关系,企业隐性知识测度,企业隐性知识获取、共享及开发策略,企业隐性知识治理机制设计等研究议题。但目前对隐性知识管理与核心能力和绩效的关系、隐性知识管理的测度、企业隐性知识管理与开发、隐性知识治理等方面尚缺乏深入的理论与实证研究。本文从隐性知识管理和战略的角度,重点对隐性知识管理与核心能力和绩效的关系、企业隐性知识管理与开发、企业隐性知识管理与治理机制设计等方面提出进一步研究思路、途径及方法。第二,企业隐性知识测评的研究是深入开展以隐性知识为基础的企业核心能力研究的最基础的工作。

关键词:研究;核心能力;管理;企业核心;共享;绩效;治理;实证;学习;设计

作者简介:

  摘要:通过对国内外关于企业隐性知识和核心能力的文献进行综述,提出“通过隐性知识管理、培育和提升企业核心能力”的研究假设,并针对企业隐性知识与其核心能力的关系,企业隐性知识测度,企业隐性知识获取、共享及开发策略,企业隐性知识治理机制设计等研究议题,提出了相应的研究思路、途径和方法。

  关键词:隐性知识/核心能力/知识管理

  作者简介:王江(1967-),北京化工大学经济管理学院教授,博士,研究方向为战略管理、创新管理、知识管理、企业社会责任等,北京 100029

  基金项目:国家自然科学基金项目“企业隐性环境知识管理及其对环境绩效和经济绩效关系的作用机理研究”(71272188)。

 

  1 问题提出

  在战略管理理论的研究中,关于构成企业长期利润或竞争优势的基础,出现了两种具有代表性的不同观点。一种是以Porter为代表的产业结构学派[1];另一种是以Prahalad和Hamel等为代表的核心能力学派[2-3]。产业结构学派解释了外部环境对公司战略行动的主要影响,对指导企业竞争行为提供了基本方法,使企业更主动地培养竞争力和竞争优势,从而掌握自己的命运。然而,产业结构学派对于以下现象未能给予回答:在无吸引力产业中仍存在盈利水平很高的企业,而在吸引力很高的产业中又存在经营状况很差的企业,实施非相关多元化战略的企业大多绩效很差甚至会失败,等等。核心能力学派认为,企业在战略上的成功来源于它们在发展过程中的核心能力。当企业将所拥有的资源和能力用于发展其独特的核心能力,而且竞争对手不能用其他方法替代或模仿这些能力时,企业就能维持自己的竞争优势[4]。但该学派对企业核心能力的决定因素、核心能力的培养和提升等问题,未能做出明确的回答。

  随着知识经济的日益崛起,企业的经营和持续发展不再主要依赖于资本、自然资源、劳动力等传统资源,而是更多地依赖专业知识、想法和洞察力这些智慧资产[5-6]。就知识而言,由于显性知识容易沟通和共享,也极易被竞争对手复制和模仿。所以,显性知识显然不可能形成企业持续的经营优势。研究表明,企业实施知识管理效果不佳的主要原因是过于注重显性知识的管理,例如,很多企业将重点放在建立完善的计算机信息系统和数据库系统等硬件设施上,试图通过计算机这个平台来实现对知识的开发利用[7]。在企业中,经验、技能、心智模式和组织惯例等这些隐性知识由于其巨大的客户价值、稀缺性、不易模仿性和难以复制性,越来越多的企业将其看成企业核心能力和持续竞争优势之源泉。因此,能否发掘企业中的隐性知识,充分发挥这些隐性知识的作用,便成了企业能否成功的关键[8-9]。但企业隐性知识如何评估?企业隐性知识与企业核心能力之间的关系如何?如何有效获取、共享和开发企业隐性知识?这些问题被认为是目前企业知识管理和战略管理领域前沿性和挑战性的研究课题。

  2 国内外研究现状及简要述评

  企业核心能力(core competence of corporation)思想由美国密执安大学商业管理研究院的管理学教授Prahalad和英国伦敦商学院的战略管理学教授Hamel于1990年首次提出。此后,这一思想迅速为理论界和实践界所认同。到20世纪90年代中期之后,有关核心能力的研究成果较多地出现在各类文献中。实际上,核心能力的基本思想在20世纪90年代之前就开始产生,如有的研究者提出了企业专有能力、企业特性的知识、组织能力、资源配置、无形资产等概念[10]。尽管由于分析角度的不同而导致有关提法上的不一致,但都强调了企业中这些特殊的知识和资源对企业获取持续竞争优势的重要作用。例如,Barney等强调,构成核心能力的资源具有独特性、稀缺性、不易模仿性、专用性以及非交易性等特征,企业只有获得了这些特征的资源,才能拥有和保持竞争的优势[11]。Prahalad和Hamel认为,核心能力是组织的积累性学识,特别是如何协调各种不同的生产技能和整合不同技术流派的学识。Oliver认为,不同企业之间在获取战略性资源时,在决策和过程上的差异构成了企业的核心能力[12]。Raffa和Zollo认为,企业中的关键人才拥有的专业知识和不可言传的知识是不能在个体以外而存在的,核心能力根植于复杂的人与人以及人与环境的关系中、隐藏于企业的文化并渗透到整个组织之中;企业的真正核心能力是不可分割的,是企业的技术核心能力、组织核心能力和文化核心能力的有机结合,不可能在企业里分散开来加以定位[13]。Barton则把核心能力定义为使企业独具特色并为企业带来竞争优势的知识集合,并认为技巧和知识、技术系统、管理系统、价值观系统4个维度相互作用,共同构成了企业的核心能力[14]。尽管Senge没有将组织系统与核心能力明确地联系起来,但他提出的“五项修炼”——自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习和系统思考都可以看成培养和提升企业核心能力的基本途径[15]。近期的研究将核心能力看成是动态的,并提出了组织学习对于其形成的重要性。例如,Teece等提出,企业通过学习和知识积累等不断培养新的核心能力的动态能力,是企业获得持续竞争优势的关键。他认为,在动态能力中最重要的是惯例,它是企业的例规、习俗、隐性的制度性知识[10]。Chen提出了绿色核心能力的概念,并对其评价指标体系进行了研究,该研究对企业绿色管理具有理论和实际意义[16]。

  在关于企业核心能力的研究中,研究者们对隐性知识及其管理给予了极大的关注。实际上,早在20世纪50年代末60年代初,Polanyi就提出了隐性知识的概念,并从认知科学的角度探讨了隐性知识的内涵。按照他的看法,能用文字或数字表示的知识仅仅是全部知识整体冰山上的一角,大量的知识隐藏在冰山的下面等待人们去开发利用,即所谓的“知而不能言者众”[17]。Polanyi将知识分为显性知识和隐性知识,之后Ambrosini又将知识按照其隐性程度分为4类,即根深蒂固的隐性知识、能够不充分表述的隐性惯例、能够被表述的隐性惯例、显性惯例等,并阐述了隐性知识是企业竞争优势源泉的观点[18]。Berman等通过研究篮球队同样发现隐性知识对获取和保持组织竞争优势有重要作用[19]。Nonaka等强调知识创新的关键在于隐性知识的调用和转化,并提出了知识螺旋模型[20]。Boiral发现,隐性知识对环境管理有重要作用,并提出了企业隐性知识的创造、转移和保持的模型[21]。von Hipple提出了粘滞信息(sticky information)的概念[22]后,Szulanski等进一步研究了粘滞知识(sticky knowledge)的知识流动问题[21,23]。纳尔逊等学者从组织理论的角度进一步扩展了隐性知识的内涵,他们认为隐性知识不仅存在于人们的头脑中,也存在于组织中[24]。Dhanarg等通过研究国际合资企业发现,关系强度、信任和价值分享等对隐性知识转移有重要作用[25]。为了证明隐性知识的存在并对其进行测度,Sternberg和Wagner设计开发出基于典型情境的“管理人员隐性知识量表”(Tacit Knowledge Inventory for Manager,TKIM)[26]。Harlow提出了隐性知识指数(TKI),并通过研究发现:隐性知识指数与创新绩效存在显著正相关,而与企业经济绩效的关系尚不明确[27]。Subramaniam等研究认为[28],海外市场隐性知识的转移与开发显著影响跨国新产品的开发能力。在信息时代,运用IT技术管理和开发隐性知识受到研究者关注,但Johannessen认为,片面强调IT技术会不利于隐性知识的开发;因此,他提出要平衡好隐性知识与IT技术的关系[29]。组织学习是隐性知识管理的有效手段,但Rebernik等则强调企业隐性管理时应重视学习和反学习(unlearning)的平衡[30]。

  中国学者在积极引进国外先进管理理论的同时,结合企业的实际,对隐性知识和核心能力开展了较为深入的研究。在隐性知识研究中,隐性知识转化是学者们研究的重点。例如,汪应洛基于知识的转移方式,将隐性知识分为真隐性知识和伪隐性知识,并提出了隐性知识存在语言调制及联结学习两种转移方式[31];张方华、单伟等基于社会资本和社会网络对隐性知识有效转移进行研究[32-33];梁启华等则从心理契约角度来研究隐性知识转化与共享问题[34]。关于组织学习的文献,刘忠明等归纳出解决隐性知识的获取和转移过程中遇到的组织中的障碍的两个方法,包括建立外部知识来源和接受者之间的社会资本以及发展接受者的吸收能力[35]。企业核心能力的本质特点及其测度同样是研究热点。魏江等学者的研究表明,核心能力的本质是知识,其表现形式有格式化知识、能力、专长、信息、资源和价值观等,这些不同形式的核心能力存在于人、组织、环境、资产/设备等不同的载体中[36]。林祥等分析了企业核心能力的隐性知识维度[37]。王毅等对核心能力理论进行了系统的研究,在追溯核心能力理论渊源的基础上,提出了一种核心能力的概念框架——层次系统模型,深入剖析了企业核心能力内在的逻辑结构[38]。王毅等还进一步将核心能力具体化,设计了相应的测量指标,并进行了规范的实证研究[39]。虽然这种研究指标以及样本的选取还有待进一步精确,但已开辟了国内相关领域的一个新的研究方向。路风等通过对宝钢在汽车钢板市场赢得竞争优势过程的深入分析,认为加入WTO后,中国企业竞争力的真正源泉是组织能力的学习和发展,而构成组织能力的要素是在与企业特定资产互动过程中为提供产品或服务而积累起来的知识和技能[40]。

  隐性知识管理对创新能力的影响是研究的另一重点。林筠等提出了隐性知识交流与转移对创新的影响的概念模型并进行了实证研究[41];余光胜基于隐性知识共享机理对企业创新系统进行了深入研究[42];陈晓静等研究了学习方式对隐性知识创新的影响[43]。

  从以上国内外关于隐性知识和核心能力的研究可以看出,企业核心能力是一个复杂而有机的系统,它体现在企业的资源、技术、知识、组织、文化等各种载体中。目前,他们对以隐性知识为基础的企业核心能力的研究给予了极大的关注,他们围绕隐性知识及其管理的概念、分类、转化等进行了研究,分析了核心能力的隐性知识维度等。但目前对隐性知识管理与核心能力和绩效的关系、隐性知识管理的测度、企业隐性知识管理与开发、隐性知识治理等方面尚缺乏深入的理论与实证研究。

  3 研究思路、途径和方法

  Venkitachalam和Busch[44]针对隐性知识提出15个研究问题:

  ·如果隐性知识可以被表达,有多少这样的知识仍然被视为“隐性的”?(If tacit knowledge can be articulated,how often can such knowledge still be considered as “tacit”?)

  ·不同类型的隐性知识是否存在?(Do different types of tacit knowledge exist?)

  ·隐性知识在何种程度上可以表达出来?(To what extent can tacit knowledge be articulated?)

  ·个性化知识管理策略对特定领域的产品、企业和/或行业有什么影响?(What implications does personalization knowledge management strategy have for specific segments of products,business and/or industry?)

  ·对于组织中隐性知识交流,个性化知识管理策略如何影响文化开放性?(How does personalization knowledge management strategy influence cultural openness towards tacit knowledge exchange in organizations?)

  ·员工的隐性知识如何来解释组织的学习能力?(How does tacit know-how of staff account for an organization's learning capability?)

  ·隐性知识的使用对某些组织的作用比其他因素更重要?如果是这样的话,原因是什么?(How important is the use of tacit knowledge more critical to certain organizational roles than others? If so,why?)

  ·在隐性知识的使用中,员工的属性(如年龄、性别、种族、资历、教育背景、经验)是如何起决定作用的?(How are employee attributes(e.g.age,gender,ethnicity,seniority,educational background,experience)a determinant in their use of tacit knowledge?)

  ·组织情境依赖因素(如价值观、使命、愿景、文化、战略、结构、员工档案和基础设施)和隐性知识流动之间的关系是什么?(What are the relationships between organizational context dependent factors(e.g.values,mission,vision,culture,strategy,structure,employee profile and infrastructure)and the flow of tacit knowledge?)

  ·隐性知识转移中实现的组织效益是什么?(What are the organizational benefits realized in the transfer of tacit knowledge?)

  ·组织的智力资本如何塑造隐性知识的创造?(How does an organization's intellectual capital shape the creation of tacit knowledge?)

  ·结构、社会、供应商和客户等资本如何给公司的智力能力提供价值?(How do structural,social,supplier and customer capital deliver value to a firm's intellectual capacity)?

  ·团队的组成如何影响隐性知识的转移?(How does the composition of a team in the workplace influence the transfer of tacit knowledge?)

  ·对维护团队和/或社区实践而言,叙事和讲故事机制在隐性知识转移中的有效性如何?(How are narrative and storytelling mechanisms effective in tacit knowledge transfer for maintaining teams and/or communities of practice?)

  ·描述性隐性知识的存储对于知识编码的重要性如何?(How is the storage of descriptive tacit knowledge through ICT significant to the process of knowledge codification?)

  本文从隐性知识管理和战略的角度,重点对隐性知识管理与核心能力和绩效的关系、企业隐性知识管理与开发、企业隐性知识管理与治理机制设计等方面提出进一步研究思路、途径及方法。

 3.1 研究假设及检验

  如前所述,经验、技能、直觉、心智模式及组织惯例等这些隐性知识由于其巨大的价值性、稀缺性、不易模仿性和难以复制性,因而成为了企业核心能力和持续竞争优势的主要基础源泉。但隐性知识常常潜伏于个人或组织中,要发挥其独特的作用并使其转化为企业核心竞争优势,必须通过有效的组织和管理。这里所说的组织管理能力主要是指为企业隐性知识积累、流动、转化、创新与应用提供和创建良好的机制、体制、文化氛围、各种有利环境和技术条件等。基于此,本文提出“通过隐性知识管理、培育和提升企业核心能力”的理论假设。隐性知识、隐性知识管理、核心能力与绩效之间的关系如图1所示。

图1 隐性知识、隐性知识管理、核心能力与绩效之间的关系概念模型

  如前所述,通过隐性知识管理能够培育和提升企业核心能力。但该理论假设缺乏实证研究支持。基于此,可以运用结构分析等方法,通过大样本调查,从实证的角度研究企业隐性知识管理对核心能力和绩效的影响。实证模型如图2所示。

图2 隐性知识、隐性管理、核心能力对绩效影响的实证模型

注:隐性知识、隐性知识管理、核心能力和绩效的度量指标将根据调研和分析来确定。

  3.2 企业隐性知识测度

  管理界有一句名言:“如果不能进行有效的评估,就无法对其进行有效的管理。”这一格言同样适合于对隐性知识的管理。问题在于隐性知识的模糊性和难以表达性,要准确、直接地评估隐性知识便成为一项非常困难的工作。本文提出通过对企业所拥有的隐性知识(如员工的经验等)以及企业对隐性知识的运用情况(如员工之间的交流的次数、对战略目标的认同度等)做出综合的评估,即研究运用Logistic回归分析方法建立如下企业隐性知识综合评估的数量化模型:

  ln[T/1-T]=α+βX+μ

  其中:T为企业隐性知识的综合评估,0≤T≤1,0为综合评估差,1为综合评估优;X为企业拥有的隐性知识及其运用情况的维度向量,如员工的经验、员工之间的交流次数及员工对战略目标的认同度等。

  3.3 企业隐性知识获取、共享和开发的策略、途径和方法

  根据他人和笔者的研究[45-46],影响隐性知识获取、共享和开发的因素通常有:隐性知识的难以表达性和难以编码性、知识垄断、知识稀缺、知识不对称、缺乏信用体系、组织体制的制约以及企业高层管理者对隐性知识的重要性和复杂性认识不足、缺乏便利的网络通信手段、缺少有效的激励机制等。因此,如何有效开发和利用隐性知识便成为理论界和企业界的一道难题。可以通过实地考察和问卷调查,针对我国企业找出制约企业隐性知识开发的主要因素。在此基础上,研究企业隐性知识的获取、共享、开发和管理策略、途径和方法。可以尝试从以下方面进行研究[47]:

  ·探索同有经验的专家一道工作的有效方式,如建立企业“导师制”等;

  ·研究如何发挥基于信任和互惠性的非正式团体的作用,如建立“同侪小组”,以及以创新为宗旨的各种“项目小组”等;

  ·研究如何发挥基于网络的虚拟接触的沟通作用,如运用互联网技术建立“虚拟空间”等;

  ·研究如何通过建立学习型历史文献(学习型历史文献是关于公司诸如变革、推出新产品或创新等重大事件的描述)促进隐性知识的共享和传递;

  ·如何构建企业内部隐性知识市场(隐性知识共享和传递的驱动力);

  ·如何建立有效的隐性知识共享和传递的激励机制;

  ·如何建立企业知识地图以及建立企业合理化建议系统;

  ·借助学习和反学习(unlearning)、情景(context)管理[26]、社会网络[48-49]、治理结构和机制设计等方面管理和开发隐性环境知识等。

  3.4 企业隐性知识治理机制设计

  知识治理(knowledge governance)由意大利学者Grandori最早提出[50-51]。之后Zahra、Antonelli、Mohr和中国的任志安等也分别从不同角度探讨了企业的知识治理。相对于隐性知识管理,企业隐性知识治理是通过建立一套行之有效的正式或非正式的治理结构和运行机制,对隐性知识过程中各种利益相关者,如隐性知识创造者、隐性知识转移者和隐性知识使用者等的利益进行有效的协调,以保证充分开发利用隐性知识,实现隐性知识价值的最大化。隐性知识治理是在更高层次上对隐性知识管理理论的补充,是隐性知识管理理论的新发展。企业的隐性知识治理机制研究内容包括隐性知识治理结构的选择和治理或协调机制的设计,这些机制主要包括绩效激励、所有权分配、决策权分配、暗含契约或心理契约以及组织内部劳动分工等。

  4 结论

  随着知识经济的日益发展,尤其是隐性知识成为继劳动、资本、土地、企业家才能之后的第5种生产要素,隐性知识成为最重要的资源。企业的经营和发展不再主要依赖于劳动、资本、自然资源等传统资源,而是更多地依赖于专业知识、想法、创意、洞察力和创新力等这些智慧资产。通过隐性知识管理来培育和提升企业核心能力成为战略管理研究的重点。本文认为,以下4个方面值得进一步研究:

  第一,从理论上讲,隐性知识由于具有巨大的客户价值性、不易模仿性和难以替代性而被众多学者认为是企业核心能力最主要的基础源泉。但该理论主张一直缺少实证基础,因而缺乏足够的说服力,这也从一定程度上限制了对隐性知识的进一步深入研究。因此,从实证角度考察隐性知识与企业核心能力的关系,以支持“通过隐性知识管理来培养企业核心能力”的研究主张。

  第二,企业隐性知识测评的研究是深入开展以隐性知识为基础的企业核心能力研究的最基础的工作。从以往的研究来看,学者们对隐性知识的界定和基本属性方面的研究较多,而对如何测量、识别和评价企业隐性知识的研究很少。因此,亟须研究有效衡量、识别和评价隐性知识的方法和工具。

  第三,总结提炼企业隐性知识获取、共享和开发的策略、途径和方法。目前,国内外这方面的研究多数文献集中在理论探讨层面,而通过实地调研和问卷调查,找出影响隐性知识获取、共享以及开发的关键因素,并提出相应的策略、途径和方法方面,尚需扎实和深入的研究。

  第四,探讨企业隐性知识治理机制设计等。从目前研究来看,知识治理的研究更多侧重于对显性知识治理的研究,缺乏对隐性知识治理的研究,特别是非正式治理结构和运行机制的设计,尚需进一步探索和实践。

  从隐性知识管理的角度来研究企业核心能力是其研究的新视角。该研究不仅对正处于形成之中的企业核心能力理论是一个丰富、完善和发展,而且是中国企业在知识经济和经济新常态中所面对的挑战,为培养和提升企业核心能力提供理论上的依据和实践上的指导。因此,进一步开展企业隐性知识管理与核心能力的研究具有重要的理论意义和实践价值[52]。

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    (原文刊于《创新与创业管理》(京)2016年第14辑期)

 

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